– Podaci koji se ne smiju tražiti (čl. 25.)

Zakon propisuje da prilikom postupka odabira kandidata_kinje za radno mjesto (razgovor, testiranje, anketiranje i slično) i sklapanja ugovora o radu, kao i tijekom trajanja radnog odnosa, poslodavac ne smije tražiti od radnice_ka podatke koji nisu u neposrednoj vezi s radnim odnosom. Na takva nedopuštena pitanja ne mora se odgovoriti. 

Ova odredba Zakona svakako je nužna s obzirom na slučajeve iz prakse i rezultate dostupnih istraživanja. Tako istraživanje Položaj trudnica i majki s malom djecom na tržištu rada, Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova, 2012., navodi da od svih sudionica koje su imale razgovor radi zapošljavanja za vrijeme trudnoće koje je poslodavac bio svjestan, 35% njih je potvrdilo da je doživjelo da ih je poslodavac ispitivao o trudnoći i planovima vezanim za rodiljini dopust. Još ilustrativniji su podaci koji se odnose na ponašanje poslodavaca za vrijeme razgovora sa ženama čije trudnoće nisu bili svjesni u trenutku razgovora. Čak 70% žena koje su doživjele takvu situaciju, odgovorilo je kako su im poslodavci postavljali pitanja vezana uz planove koji se odnose na moguću trudnoću. Od 414 sudionica koje smatraju da su bile žrtve diskriminacije zbog svoje trudnoće ili obveze brige za malu djecu, 51% je navelo kako su im poslodavci tijekom razgovora za posao postavljali pitanja vezana uz njihov bračni status i bračne planove, a 55% je odgovorilo kako ih je poslodavac ispitivao o planovima vezanim uz roditeljstvo.

– Ugovaranje i trajanje probnog rada (čl. 53.) 

Prilikom sklapanja ugovora o radu može se ugovoriti probni rad. Iznimno, probni rad se ne može ugovoriti u slučaju sklapanja ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima tj. kada poslodavac otkaže ugovor i istodobno predloži radniku_ci sklapanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora, čl. 123. Zakona o radu).

Probni rad ne smije trajati duže od šest mjeseci, a ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, trajanje probnog rada mora biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koji radnik_ca obavlja. Međutim, Zakon i ovdje predviđa iznimku pa propisuje da razdoblje u kojem je određen probni rad može trajati duže ako je tijekom njegova trajanja radnik bio privremeno odsutan, osobito zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava prema Zakonu o rodiljnim i roditeljskim potporama i korištenja prava na plaćeni dopust iz članka 86. Zakona o radu. U tim slučajevima trajanje probnog rada može se produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti na probnom radu tako da ukupno trajanje probnog rada prije i nakon njegova prekida ne može biti duže od šest mjeseci.

Ovdje napominjemo da je Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova u jednom predmetu iz 2017. godine utvrdila da su odredbe ugovora o radu kojima je određeno da „u slučaju spriječenosti specijalizanta da po završetku specijalizacije obavlja radne obveze, i ako ta spriječenost traje duže od 30 dana godišnje (porodiljni, rodiljni dopust, bolovanje ili druge okolnosti), obveza ostanka na radu produžuje razmjerno vremenu koliko je trajala ta spriječenost…“ diskriminatorne i da ih treba ukloniti. O navedenom bi valjalo voditi računa ako bi produljenje probnog roka (ujedno) dovodilo i do produljenja trajanja samog ugovora o radu.

Više o predmetu i zaključcima Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova možete pročitati ovdje.

Nadalje, Zakon propisuje da je nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad radnik_ca i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad. Nezadovoljavanje radnika_ce na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu koji se radniku_ci može otkazati tijekom njegova trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada. Otkazni rok kod ugovorenog probnog rada je najmanje jedan tjedan. Na ovaj otkaz ne primjenjuju se odredbe Zakona o radu o otkazu ugovora o radu, osim čl. 120. koji propisuje oblik, obrazloženje i dostava otkaza, čl. 121. st.1. koji propisuje da otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu i čl. 125. koji propisuje sudski raskid ugovora o radu. Ako su radnik_ca i poslodavac tijekom trajanja radnog odnosa sklopili ugovor o radu radi obavljanja drugih poslova, pri čemu je ugovoren probni rad, u slučaju otkaza toga ugovora zbog nezadovoljavanja na probnom radu radnik_ca ostvaruje pravo na otkazni rok u skladu s člankom 122. Zakona te pravo na otpremninu u skladu s člankom 126. Zakona. 

– Otkazni rok (čl. 121.)

Kako je prethodno navedeno otkazni rok počinje teći od dana dostave otkaza ugovora o radu. Iznimno, otkazni rok radniku_ci koji je u vrijeme dostave odluke o otkazu privremeno nesposoban za rad počinje teći od dana prestanka njegove privremene nesposobnosti za rad.

Zakon dalje određuje da otkazni rok ne teče za vrijeme:

  1. trudnoće
  2. korištenja rodiljnog, roditeljskog, posvojiteljskog i očinskog dopusta ili dopusta koji je po sadržaju i načinu korištenja istovjetan pravu na očinski dopust, rada s polovicom punog radnog vremena, rada s polovicom punog radnog vremena radi pojačane njege djeteta, dopusta trudne radnice, dopusta radnice koja je rodila ili radnice koja doji dijete te dopusta ili rada s polovicom punog radnog vremena radi skrbi i njege djeteta s težim smetnjama u razvoju u skladu s propisom o rodiljnim i roditeljskim potporama
  3. privremene nesposobnosti za rad tijekom liječenja ili oporavka od ozljede na radu ili profesionalne bolesti
  4. vršenja dužnosti i prava državljana u obrani.

Međutim, iznimno i u navedenim slučajevima otkazni rok teče u slučaju prestanka ugovora o radu radnika tijekom provedbe postupka likvidacije te postupka radi prestanka društva po skraćenom postupku bez likvidacije u skladu s propisom o trgovačkim društvima.

Nadalje, otkazni rok ne teče za vrijeme privremene nesposobnosti za rad. Iznimno, otkazni rok teče za vrijeme razdoblja privremene nesposobnost za rad radnika_ce kojem je poslodavac prije početka toga razdoblja otkazao ugovor o radu i tom odlukom radnika_cu u otkaznom roku oslobodio obveze rada, osim ako kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu nije drukčije uređeno. Ako je došlo do prekida tijeka otkaznog roka zbog privremene nesposobnosti za rad radnika_ce kojeg poslodavac nije oslobodio od obveze rada, radni odnos tom radniku_ci prestaje najkasnije istekom šest mjeseci od dana početka tijeka otkaznoga roka.

Zakon posebno propisuje da otkazni rok teče za vrijeme godišnjeg odmora i plaćenog dopusta.

– Teret dokazivanja u radnim sporovima (čl. 135.)

Zakon posebno propisuje na kome je teret dokazivanja u radnim sporovima. Tako je određeno sljedeće:

  1. U slučaju spora iz radnog odnosa, teret dokazivanja je na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnog odnosa povrijeđeno, odnosno koja pokreće spor, ako zakonom nije drukčije uređeno.
  2. U slučaju spora oko stavljanja radnika u nepovoljniji položaj od drugih radnika radi obraćanja radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenja prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadležnim tijelima državne vlasti, a što je dovelo do povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj i da mu je povrijeđeno neko od njegovih prava iz radnog odnosa, teret dokazivanja prelazi na poslodavca koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj od drugih radnika, odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa.
  3. U slučaju spora zbog otkaza ugovora o radu, teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz ugovora o radu je na poslodavcu ako je ugovor o radu otkazao poslodavac, a na radniku samo ako je on ugovor o radu otkazao izvanrednim otkazom ugovora o radu.
  4. U slučaju spora u vezi s radnim vremenom, ako poslodavac ne vodi evidenciju o radnicima zaposlenim kod poslodavca iz čl. 5. Zakona o radu na propisani način, teret dokazivanja radnog vremena je na poslodavcu.
  5. U slučaju spora o stavljanju u nepovoljniji položaj radnika koji je podnio zahtjev za ostvarivanje rodiljnih i roditeljskih prava u skladu s Zakonom o rodiljnim i roditeljskim potporama ili prava vezana za pružanje osobne skrbi na temelju Zakona o radu, a što je dovelo do povrede nekog od prava radnika iz radnog odnosa, ako radnik učini vjerojatnim da je stavljen u nepovoljniji položaj zbog tih razloga, teret dokazivanja prelazi na poslodavca koji mora dokazati da radnika nije stavio u nepovoljniji položaj zbog tih razloga odnosno da mu nije povrijedio pravo iz radnog odnosa.
  6. U slučaju spora o postojanju dogovora za rad na izdvojenom mjestu rada iz čl. 17. st. 6. Zakona o radu, teret dokazivanja o takvom dogovoru je na poslodavcu. Naime, Zakon u čl. 17. st. 5. propisuje da u slučaju nastanka izvanrednih okolnosti nastalih uslijed epidemije bolesti, potresa, poplave, ekološkog incidenta i sličnih pojava, poslodavac može, radi nastavka poslovanja te zaštite zdravlja i sigurnosti radnika i drugih osoba, bez izmjene ugovora o radu s radnikom dogovoriti rad na izdvojenom mjestu rada. Ako bi takav rad trajao duže od 30 dana, počevši od dana nastanka izvanredne okolnosti, poslodavac je radniku dužan ponuditi sklapanje ugovora o radu s obveznim sadržajem ugovora o radu u slučaju rada na izdvojenom mjestu rada, što propisuje čl. 17. st. 6.

S obzirom na to da radni sporovi tj. kršenje radničkih prava može biti povezano te predstavljati diskriminaciju temeljem spola ili neke od drugih osnova, napominjemo da Zakon o suzbijanju diskriminacije, kao i Zakon o ravnopravnosti spolova također sadrže odredbe o teretu dokazivanja. Tako je tim zakonima propisano da ako stranka u sudskom ili drugom postupku tvrdi da je povrijeđeno njezino pravo na jednako postupanje prema odredbama tih zakona, dužna je učiniti vjerojatnim da je došlo do diskriminacije. U tom slučaju teret dokazivanja da nije bilo diskriminacije leži na protivnoj stranci.